지금의 질문이 3년 뒤의 답을 만든다 2026년 HR,
옳은 답보다 옳은 질문이 먼저다 |
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지금의 질문이 3년 뒤의 답을 만든다
올해도 어김없이 HR 트렌드 리포트가 쏟아졌습니다. AI 기반 채용, 스킬 중심 인사관리, 데이터기반 HR, AI/AX 역량 중심의 인재육성… 그럴듯한 키워드들이 등장하지만, 정작 하루를 시작하는 아침 책상 앞에 앉으면 현실은 다릅니다. 여전히 승진 기준을 두고 실랑이가 벌어지고, 평가 시즌으로 리더들의 문의 전화가 쏟아집니다. AI 도구는 활용하지만, 일은 줄지 않았습니다.
그렇다면 무엇이 달라졌을까요? 답은 명확합니다. 일의 양이 아니라 일의 성격이 바뀌었습니다. HR은 더 이상 제도를 관리하는 운영자가 아닙니다. 기준을 세우고, 판단을 내리며, 그 판단을 보다 명확히 설명해야 하는 주체가 되었습니다. 2026년을 시작하는 지금, HR에게 필요한 것은 새로운 제도가 아니라 새로운 질문입니다. 이 글은 바로 그 질문에서 시작합니다. |
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1. AI는 HR의 일을 줄이지 않는다, 판단을 드러낼 뿐이다 |
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자동화의 함정에서 벗어나기
많은 조직이 AI 도입 후 기대했던 것은 '업무 효율화'였습니다. 실제로 AI는 이력서를 빠르게 스크리닝하고, 평가 데이터를 정리해주며, 교육 콘텐츠를 추천해줍니다. 그런데 이상한 일이 벌어졌습니다. HR 담당자들은 여전히 바쁩니다. 어쩌면 전보다 더 바쁠지도 모릅니다.
왜 그럴까요? AI는 작업을 대신해주지만, 판단은 대신해주지 않기 때문입니다. 오히려 AI가 정리한 결과물은 HR의 판단을 더욱 선명하게 드러냅니다. "이 후보자를 왜 탈락시켰나요?", "이 평가 점수의 근거는 무엇인가요?"라는 질문 앞에서 HR은 명확한 답을 제시해야 합니다.
2026년 HR 환경에서 달라진 것은 제도의 틀이 아닙니다. 직무체계는 여전히 존재하고, 평가·보상·승진의 기본 구조도 유지됩니다. 달라진 것은 HR의 모든 판단이 투명하게 노출되고, 설명을 요구받는 환경이 되었다는 점입니다. AI 시대 HR의 핵심 역량은 기술 활용이 아니라 판단의 언어를 갖추는 것입니다. |
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2. 직무냐 스킬이냐, 잘못된 질문이 잘못된 답을 만든다 |
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직무 + 스킬, 양자택일이 아닌 통합의 관점
최근 HR 담론에서 '스킬 중심 HR'이 화두입니다. 마치 직무체계를 버리고 스킬로 전환해야만 미래에 대응할 수 있다는 듯한 분위기입니다. 하지만 현장에서 이는 비현실적입니다. 직무는 여전히 조직 운영의 기본 단위이며, 책임과 역할을 설명하는 가장 안정적인 기준이기 때문입니다.
문제는 직무 자체가 아닙니다. 직무만으로는 더 이상 사람의 기여와 성장의 차이를 설명할 수 없다는 것이 문제입니다. 같은 직무를 수행하는 두 사람의 성과 격차는 커지고 있고, 조직이 기대하는 역할은 점점 더 세분화되고 있습니다.
2026년 HR의 현실적 해법은 '직무 vs 스킬'의 이분법을 벗어나는 것입니다. 직무는 유지하되, 그 안에 스킬 관점을 덧입히는 것입니다. 예를 들어 JD를 작성할 때 직무 책임과 함께 "이 직무에서 성과 차이를 만드는 핵심 스킬 3가지"를 명확히 제시하는 것입니다. 평가에서도 직무 수행도와 함께 스킬 활용 수준을 구분해서 바라보는 것입니다.
이것은 혁명이 아니라 진화입니다. 기존 체계를 뒤엎지 않으면서도 변화하는 환경에 대응할 수 있는 점진적 접근입니다. 중요한 것은 제도의 이름이 아니라, 우리가 사람을 바라보는 관점이 얼마나 입체적인가입니다. |
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3. 공정성, 제도를 고치는 것이 아니라 설명하는 것이다 |
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기준을 드러내는 용기
"우리 평가 제도는 공정한가요?" 이 질문을 받을 때마다 HR은 고민에 빠집니다. 절차는 지켰고, 규정도 명확합니다. 그런데도 구성원들은 불공정하다고 느낍니다. 그래서 HR은 또다시 제도를 수정합니다. 평가 항목을 늘리거나 수정하고, 검증 단계를 추가하고, 이의신청 프로세스를 강화합니다. 그러나 다음 평가 시즌이 오면 동일한 불만이 반복됩니다.
공정성의 핵심은 규정의 완벽함이 아니라 기준의 투명성입니다. 동일한 제도라도 판단 기준이 명확히 드러나고, 그 논리가 공유될 때 수용도는 달라집니다. 특히 AI와 데이터가 판단 과정에 개입할수록, 공정성은 더욱 '과정의 문제'가 됩니다.
이제 HR은 다음을 분명히 해야 합니다. "어떤 기준을 참고했는가", "어디까지가 도구의 역할이고 어디부터가 사람의 판단인가", "최종 책임은 누구에게 있는가". 이 질문에 명확히 답할 수 있을 때, 공정성 논쟁은 비로소 생산적인 대화로 전환됩니다.
2026년 HR이 바꿔야 할 것은 제도가 아니라 설명 방식입니다. 기준을 언어로 정리하고, 판단 논리를 투명하게 공유하는 것. 이것이 공정성 논쟁을 줄이는 가장 현실적인 접근입니다. |
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4. 리더십 교육의 역설, 배워도 바뀌지 않는 이유 |
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교육 이전에 판단 기준을 정리하라
매년 리더십 교육 예산이 책정됩니다. 코칭 스킬, 피드백 기법, 구성원 동기부여… 리더들은 교육장에서 고개를 끄덕입니다. 그러나 현장으로 돌아가면 여전히 같은 문제가 반복됩니다. 이는 리더가 배우지 않아서가 아닙니다. 현장에서 판단해야 할 기준이 충분히 정리되어 있지 않기 때문입니다.
불확실성이 커질수록 리더에게 필요한 것은 정답이 아니라 판단입니다. 그리고 판단의 질은 개인의 성향보다 조직이 제공하는 기준과 프레임에 크게 영향을 받습니다. "이 상황에서 성과와 육성이 충돌한다면 무엇을 우선해야 하는가", "공정성과 유연성 사이에서 어디까지 허용되는가"와 같은 질문에 명확한 가이드가 없다면, 아무리 훌륭한 교육도 현장에서 작동하지 않습니다.
2026년 HR의 역할은 리더십 프로그램을 추가하는 것이 아닙니다. 교육 이전에 리더가 마주하는 딜레마 상황에서 참고할 수 있는 판단 기준을 정리하는 것입니다. 판단 기준이 정리될 때, 교육은 비로소 의미를 갖습니다. |
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5. Workforce Planning, 3년 뒤를 묻지 않는 조직의 위험 |
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지금의 인력은 미래에도 유효한가
지금까지 다룬 직무, 스킬, 공정성, 리더십 논의는 모두 '현재'에 집중되어 있습니다. 그러나 2026년 HR에서 반드시 추가되어야 할 관점이 있습니다. 바로 미래를 기준으로 인력을 바라보는 시각, Workforce Planning입니다.
Workforce Planning은 단순한 인력 수급 계획이 아닙니다. "앞으로 줄어들거나 형태가 바뀔 일은 무엇인가", "새롭게 요구될 역량은 무엇인가", "신규 채용이 필요한 영역과 전환·업스킬링이 더 합리적인 영역은 어디인가"라는 질문을 던지는 일입니다.
이 질문은 대기업만의 고민이 아닙니다. 오히려 인력이 제한된 조직일수록 더욱 중요합니다. 지금 채용한 사람이 3년 뒤에도 조직에 필요한 역량을 가지고 있을까요? 지금 진행 중인 교육이 미래의 업무 변화를 반영하고 있을까요?
채용, 교육, 배치, 승계는 각각의 제도가 아니라 하나의 흐름으로 연결되어야 합니다. 2026년 HR은 '지금 부족한 사람을 채우는 HR'이 아니라, 다음 단계를 준비하는 HR이어야 합니다. |
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제도의 수가 아니라 판단의 질이 경쟁력이다
2026년 HR은 새로운 제도를 많이 만드는 조직이 될 필요가 없습니다. 중요한 것은 다음을 점검하는 것입니다.
- 직무는 유지하되, 스킬 관점을 충분히 반영하고 있는가
- 공정성 기준을 명확히 설명할 수 있는가
- 리더의 판단을 지원하는 기준을 제공하고 있는가
- 지금의 인력이 3년 뒤에도 유효한지 고민하고 있는가
HR의 역할은 늘 변해왔습니다. 그러나 본질은 같습니다. 사람이 일하는 방식을 이해하고, 조직이 더 나은 판단을 하도록 돕는 일입니다.
2026년 HR의 경쟁력은 제도의 수가 아니라 판단의 질에 달려 있습니다. 그리고 그 판단은 우리가 던지는 질문에서 시작됩니다. 지금 당신이 던지고 있는 질문은 무엇입니까? 그 질문이 3년 뒤의 답을 만들 것입니다. |
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HR이 회사에서 전문성을 인정 받는 그날까지
히든HR이 함께 하겠습니다! |
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히든HR, 임팩트HR컨설팅 | (주)더휴먼임팩트
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