많은 HR 담당자들이 듣기 싫어하면서도 부정할 수 없는 말입니다. 조직정치는 특정 기업이나 일부 리더에게만 나타나는 특수한 문제가 아니라, 모든 조직에서 반복적으로 발생하는 보편적 현상입니다.

실제로 HR은 제도와 시스템을 설계하고 운영하는 역할을 맡지만, 그 과정에서 늘 정치적 상황에 부딪힙니다. 인사평가나 보상, 승진과 같은 의사결정은 조직 내 이해관계자들의 요구와 권력 구도 속에서 진행되기 마련입니다. 이때 HR이 현실을 회피하면 제도는 쉽게 왜곡되고, HR 부서의 신뢰마저 흔들릴 수 있습니다.

따라서 중요한 것은 "정치가 있느냐 없느냐"가 아닙니다. 핵심은 "그 정치를 어떻게 다루느냐"입니다. HR은 조직정치를 피할 수 없지만, 관리하고 활용할 수 있습니다.

조직정치(Organizational Politics)란 개인이 자신의 목표를 달성하고 영향력을 행사하며 권력을 획득하기 위해 사용하는 일련의 행동과 과정을 의미합니다. 공식 회의에서 결정되지 않은 안건을 개별 접촉을 통해 사전 조율하는 것, 특정 부서 간의 연합, 정보를 독점하고 선택적으로 공유하는 방식 등이 모두 여기에 해당됩니다.

연구에 따르면 조직정치는 다섯 가지 주요 차원으로 나타납니다: 관계 구축 및 활용, 개인 명성(평판) 구축, 의사결정 및 자원 통제, 의사결정 과정에 영향력 행사, 그리고 의사소통 채널 활용입니다. 이런 활동은 대부분 비공식적이고 때로는 막후에서 이루어지지만, 조직 운영 전반에 강력한 영향을 미칩니다.

특히 중요한 것은 조직정치에 대한 인식(Perception of Organizational Politics, POP)입니다. 이는 직원들이 자신의 업무 환경이 동료와 상사들의 이기적인 행동으로 특징지어진다고 느끼는 정도를 말합니다. 실제 정치적 행동보다도 이러한 인식이 직원들의 태도와 행동에 더 큰 영향을 미친다는 점이 연구를 통해 확인되었습니다.

정치가 발생하는 이유는 개인적 요인과 조직적 요인이 복합적으로 작용하기 때문입니다.

개인적 차원에서는 권력을 추구하거나, 자기 이익을 극대화하고 싶거나, 경력 발전을 위해 자신을 드러내려는 욕구가 작동합니다. 특히 자신을 잘 모니터링하고 사회적 단서에 민감하며, 다른 사람을 지배하려는 욕구가 강하고 자신감이 높은 직원들은 정치적 행동에 더 적극적으로 참여하는 경향을 보입니다.

조직적 차원에서는 여러 구조적 요인들이 정치를 촉발합니다. 첫째, 희소한 자원입니다. 한정된 예산, 승진 기회, 보상 등을 두고 사람들은 경쟁하게 됩니다. 둘째, 불투명성입니다. 자원 재할당, 승진, 임명 과정이 투명하지 않을 때 갈등과 정치 행위가 유발됩니다. 셋째, 낮은 신뢰도입니다. 직원들 사이의 신뢰가 낮을 때 정치적 행동이 더 자주 나타납니다. 넷째, 불명확한 성과 평가 시스템과 높은 성과 압력, 역할 모호성도 정치적 동기를 강화합니다.

특히 관료주의적 특성(긴 의사소통 라인, 형식주의에 대한 맹목적 집착, 비유연성)은 직원들이 개인 목표를 달성하기 위해 다양한 형태의 조직정치를 사용하도록 만드는 중요한 요인입니다.

정치가 무조건 나쁜 것은 아닙니다. 연구에 따르면 조직정치는 조직 프로세스와 직원 성과 모두에 긍정적이고 기능적인 역할을 할 수 있습니다.

불공정한 상황 개선과 긍정적 변화의 원천으로 작용할 수 있습니다. 예를 들어, 일반적으로는 거부되었을 혁신적인 계획이 영향력 있는 관리자와의 관계를 통해 추진되는 경우, 정치적 활동은 조직 발전에 기여합니다.

영향력 있는 관계를 통한 목표 달성의 측면에서 조직의 이익에 반하지 않으면서 개인 및 조직 목표를 달성하는 데 목적이 있을 때, 이는 "좋은 정치"로 간주되며 생산성 향상, 직무 만족도 증진, 경력 발전, 혁신 증대, 의사결정 합의와 같은 긍정적인 결과로 이어질 수 있습니다. 예를 들어, 부서 간 협력을 위해 비공식적 네트워크를 활용하여 프로젝트를 성공시키는 경우입니다.

또한 공정하고 건설적인 정치 활동은 개인의 커리어 발전뿐만 아니라 조직의 발전에도 기여합니다. 예를 들어, 동료들과의 협력 관계를 구축하여 팀 성과를 높이거나, 상사와의 신뢰 관계를 바탕으로 새로운 아이디어를 제안하는 것입니다. 낮은 수준의 조직정치는 다른 조직 스트레스 요인과 마찬가지로 직원들의 행동을 자극하고 동기를 부여하는 효과를 가질 수도 있습니다.

그러나 정치가 지나치면 독이 됩니다. 메타 분석 연구(여러 연구 결과를 종합하여 분석) 결과에 따르면, 조직정치는 신뢰, 직무 만족, 몰입, 웰빙 및 직원 성과에 해로운 영향을 미칩니다.

직무 만족도 저하가 가장 직접적인 문제입니다. 조직정치에 대한 인식(POP)이 높아질수록 직무 만족도는 감소하고, 이는 다시 직무 성과 저하로 이어집니다. 사람들은 '공정하지 않다'는 인식을 갖게 되고, "열심히 일하는 것보다 줄을 잘 서야 한다"는 생각을 갖게 됩니다.

스트레스와 소진 증가도 심각한 문제입니다. 조직정치는 "장애물 스트레스 요인(hindrance stressor)"으로 작용하여 직원들이 문제를 해결하기 위해 가진 에너지와 능력을 소모시키고 긴장을 유발합니다. 갈등과 공격성에 취약한 좌절감을 주는 작업 환경을 조성하여 스트레스와 소진으로 이어집니다.

직무 몰입 저하도 간과할 수 없습니다. 조직정치는 직무 몰입에 직접적으로는 유의미한 영향을 미치지 않지만, 의미 있는 일(Meaningful Work)을 감소시키고 스트레스를 증가시킴으로써 간접적으로 직무 몰입을 저해합니다.

장기적으로는 독성(해로운) 문화가 형성됩니다. 불화, 정보 왜곡, 불신을 유발하는 "독성" 또는 "비우호적인" 작업 환경이 만들어지고, 소문과 가짜 뉴스 확산을 통해 잘못된 정보가 유발되며, 무능한 리더십으로 이어질 수 있습니다.

흥미롭게도 연구 결과에 따르면, 정치가 약이 될지 독이 될지는 파괴적 리더십(상사가 직원을 부당하게 대하거나 비하하는 행동)과 조직 지원에 대한 인식(회사가 직원을 얼마나 배려하고 지원한다고 느끼는 정도) 수준에 따라 달라집니다.

쉽게 말해, 상사가 직원들을 함부로 대하고 회사가 직원들을 제대로 챙겨주지 않는다고 느낄 때, 조직정치는 직원들에게 더 큰 스트레스와 불만을 가져다줍니다. 반대로 상사가 공정하고 배려심 있게 행동하고, 직원들이 회사로부터 충분한 지원을 받는다고 느낄 때는, 같은 정치적 상황이라도 직원들의 성과나 만족도에 큰 악영향을 미치지 않습니다.

즉, 리더의 행동과 조직의 지원 수준이 정치의 독성을 결정하는 핵심 변수라는 것입니다.  

HR 담당자는 조직정치를 추상적 개념으로만 접하는 것이 아닙니다. 매일의 업무 현장에서 정치적 상황을 직접 경험합니다.

채용과 승진 과정에서는 연고주의와 비공식 추천이 개입되기도 하고, 자격 요건이 자의적으로 해석되는 경우가 있습니다. "자격 있고 유능하며 긍정적인 성격을 가진 인재"를 채용해야 한다는 원칙이 있지만, 현실에서는 정치적 영향력을 통한 채용 압력을 받기도 합니다. 면접 과정에서 이미 합격자가 정해져 있는 듯한 분위기를 경험한 적이 있는 분도 있을 것입니다.

성과관리와 보상에서는 평가 기준이 선택적으로 적용되거나, 상대평가 과정에서 특정 집단이 담합을 하는 사례가 있습니다. 보상 배분 과정에서 특정 부서나 리더가 압력을 행사하는 일도 흔합니다. 제한된 자원을 할당할 때 객관적 원칙보다는 정치적 고려가 개입되는 경우를 목격하게 됩니다.

조직 변화와 제도 개선 단계에서는 기득권을 지키기 위한 반발이 나타납니다. 부서 간 연합이 형성되고, 정보가 의도적으로 공유되지 않으면서 변화가 지연되기도 합니다. 새로운 제도 도입 시 표면적으로는 동의하지만 실제로는 저항하는 "보이지 않는 반대"를 경험하기도 합니다.

첫째, 중립성을 지켜야 합니다. 특정 세력에 치우치는 순간 HR의 신뢰는 무너집니다. 둘째, 투명성을 확보해야 합니다. 모든 과정과 기준을 명확히 공개해야 정치적 압력이 개입할 여지가 줄어듭니다. 셋째, 데이터 중심으로 움직여야 합니다. 숫자와 근거가 뒷받침되면 주관적 압력이 약해집니다.

연구 결과에 따르면, 관리팀은 시스템 내에서 혼란을 유발할 수 있는 요인을 지속적으로 관찰하고, 직원들이 심리적으로 안전한 곳으로 인식하도록 공식적인 HR 관행을 확립해야 합니다.

HR도 정치적 감각을 가져야 합니다. 여기서 정치적 기술이란 불공정한 술수를 쓰라는 뜻이 아니라, 상황을 정확히 읽고 관계를 관리하며 균형 있게 영향력을 행사하는 능력을 말합니다.

정치 시스템 이해가 출발점입니다. 직원들이 조직 내 권력 구조를 올바르게 이해하여 정치에 현명하게 대처할 수 있도록 돕는 것이 HR의 역할입니다. 이해관계자 맵을 그려보는 것도 도움이 됩니다. 누가 어떤 영향력을 가지고 있는지, 누구와 누구 사이에 갈등이 있는지를 파악해야 합니다.

또한 갈등 중재자 역할을 맡아 균형점을 찾아야 합니다. 관리자들은 정치적 행동을 제거하려는 헛된 시도 대신, 조직과 개인에게 유익한 목표를 향해 형성하는 데 집중해야 합니다.

연구 결과를 바탕으로 조직정치를 건전하게 관리하기 위한 네 가지 축의 전략을 제시합니다.

투명하고 공정한 시스템 구축이 핵심입니다. 평가, 승진, 보상 기준을 명문화하고 공개하여 자의적 해석의 여지를 줄여야 합니다. 자원의 객관적 할당을 위해 제한된 자원을 할당할 때 투명하고 공식적인 원칙을 채택해야 합니다.

개방적인 보고 및 평가 시스템을 채택하여 직원들 간의 긍정적인 태도를 장려해야 합니다. 모든 직원에게 승진 및 평가 과정에서 공정성과 투명성을 보장하여 성장 기회를 제공하고, 명확하고 구체적인 역할 정의를 통해 직무 수행에 대한 태도를 형성해야 합니다.

관료주의 최소화도 중요합니다. 긴 의사소통 라인, 형식주의, 비유연성 등과 같은 관료주의를 줄여 최적의 직무 성과를 유도해야 합니다.

관리자 행동에 대한 지원 및 통제가 필수적입니다. 직접적인 상사들이 억압적인 리더십 형태를 사용할 때 조직정치가 특히 해롭기 때문에, 관리자들에게 더 많은 지원을 제공하고 그들의 행동을 통제해야 합니다.

리더는 조직 성과와 직원 행복을 개선하기 위해 직장 내 정치적 분위기를 이해하고 활용하며 관리하는 것이 필수적입니다. 파괴적 리더십을 방지하고 건설적인 피드백을 제공하는 교육이 필요합니다.

투명한 의사소통 시스템을 보장해야 합니다. 개방적인 의사소통 시스템을 통해 소문을 방지하고 직원들 간의 긍정적인 신뢰를 구축하며 편애를 억제해야 합니다.

긍정적인 조직 인식 제고를 위한 조치를 취해야 합니다. 직원들이 회사로부터 충분한 지원을 받는다고 느끼는 것은 정치와 파괴적 리더십에 대한 완충제 역할을 합니다. 사회적 지원, 웰빙 프로그램 등 자원에 대한 접근성은 직무 수행에 중요한 요소입니다.

개인 성과와 팀 성과를 균형 있게 반영하는 보상 체계를 구축하고, 불필요한 절차와 형식주의를 줄이는 유연한 제도 운영이 필요합니다.

정치적 기술 개발을 위한 훈련 및 멘토링 활동을 제공하여 직장 정치의 부정적인 영향을 중화시키는 데 도움을 줄 수 있습니다. 여기서 말하는 정치적 기술은 윤리적인 정치 기술로, 관계를 건강하게 활용하는 방법을 의미합니다.

상담 기능 신설을 통해 직원들의 과도한 행동을 점검할 수 있습니다. 대기업이 아닌 경우 별도 부서 설립보다는 기존 HR 내 상담 기능을 강화하거나, 외부 전문인력의 주기적 방문 등의 방법(외주화)을 활용할 수 있습니다. 정치적 상황에서 오는 스트레스 관리와 회복탄력성 강화 프로그램을 제공해야 합니다.

긍정적 네트워킹을 장려하여 관계의 질을 개선하고, 의미 있는 일을 찾을 수 있도록 지원하여 직무 몰입을 높이는 것도 중요합니다.

조직정치는 완전히 제거할 수 없는 현실입니다. 하지만 HR은 이를 건전한 방향으로 이끌어갈 수 있습니다.

HR이 가져야 할 핵심 마인드는 정치를 억압하는 것이 아니라 관리하는 것입니다. 연구가 보여주듯이, 상사가 공정하게 행동하고 직원들이 조직의 지원을 충분히 느낄 때, 같은 정치적 상황도 독이 되지 않습니다. 따라서 HR은 단순히 제도를 만드는 것을 넘어, 리더십의 질을 높이고 조직 지원을 강화하는 데 집중해야 합니다.

실무에서 주목해야 할 핵심 포인트는 세 가지입니다. 첫째, 투명성입니다. 모든 인사 의사결정 과정을 명확하고 공개적으로 운영하여 정치가 개입할 여지를 줄여야 합니다. 둘째, 리더십 품질 관리입니다. 관리자들이 파괴적이거나 권위적으로 행동하지 않도록 지속적으로 모니터링하고 교육해야 합니다. 셋째, 조직 지원 강화입니다. 직원들이 회사로부터 진정한 배려와 지원을 받는다고 느낄 수 있는 환경을 조성해야 합니다.

미래를 위한 조직의 방향은 건전한 정치 문화 구축입니다. 정치적 기술을 윤리적으로 활용하여 협력과 혁신을 이끌어내고, 개인과 조직이 함께 성장할 수 있는 환경을 만들어야 합니다. 이를 위해 HR은 제도 설계자를 넘어 문화 조성자, 갈등 중재자, 변화 촉진자의 역할을 수행해야 합니다.

결국 조직정치 관리의 성공은 HR이 얼마나 현실을 직시하면서도 이상을 추구하느냐에 달려 있습니다. 정치는 조직의 그림자이지만, 올바르게 관리될 때 조직 발전의 동력이 될 수 있습니다.