인사담당자는 어떻게 전문가로 성장하는가?

HR 성장 비결, 5가지 사례로 배우는 성공전략!

인사(HR)라는 일을 시작하는 계기는 여러 가지다. 어쩌다 우연히 지원했는데 합격해서 HR을 시작하는 경우도 있고, 인턴과 자격증 등 많은 준비와 노력 끝에 HR을 시작하는 경우도 있다. 그러나 그 시작을 어떻게 하였든, 커리어 과정에서 꾸준히 자신을 점검하며 체계적으로 성장하지 않으면 어느 순간에 나를 찾아주는 곳도, 내가 갈 곳도 없게 된다. 시장의 논리는 냉정하고 심플하다. 저연차도 수행 가능한 일을 경력이 풍부한 인력에게 맡기는 것은 업무 비효율이다. 지금 다니는 회사에서는 관성에 따라 가능할 수 있어도, 옮겨가는 회사에서는 그렇게 시킬 확률이 지극히 낮다. 즉 시간에 따라 경험이 쌓이면, 그만큼의 남다른 실력이 있어야 한다. 아무나 하기 쉽지 않은 전문성에 기반한 문제해결력이 있어야 한다는 것이다. 더욱이 인사조직 문제는 사람과 일이 얽혀서 매우 복잡하고 난해하다.

직장생활? 일 좀 하고 회사 두세 군데 옮겨 다니면 어느덧 10년이 지나간다.

입사해서 3년 지나고, 일 좀 배워서 5년 지나고, 인정받겠다고 열일하며 5년 지나면, 나는 이제 차장급, 팀장 수준으로 올라간다. 그리고 또 몇 년 지나면, 나는 직장생활로 인사업무를 언제까지 할 수 있을지를 고민한다. 시간은 생각보다 빠르다. 내 개인 사정을 봐주지 않는다.

이런 상황이라면, 나의 커리어는 적신호다!

⋅(환경) 외부의 새로운 기술이나 트렌드에 별로 관심이 없다.

⋅(회사) 우리 회사는 주어진 일만 잘하면 된다. 수동적인 문화다.

⋅(업무) 내 일은 성장 없이 일상적 업무가 반복된 지 꽤 오래되었다.

⋅(자신) 나는 전문성 향상을 위한 공부를 별도로 하지 않는다.

CASE 1. 인사업무, 우연히 시작한 나

인사 업무를 계속할 것이라면, 현재 무엇이 부족한지, 어떤 것을 공부하고 경험해야 하는지 구체적인 로드맵을 손에 쥐어야 한다. 물론 시간의 흐름에 따라 수정해 가며 사용할 수는 있지만, 방향성을 갖지 않고 지금의 회사에서 갇힌 사고를 하면 돌이킬 수 없다. 시작할 때 준비가 부족한 만큼 더 열심히 달려야 한다. 어떤 HR 업무라도 담당하면 배울 것이 있다. 그 배움을 통해 다른 업무에 활용할 가치도 충분히 있다. 하지만 더 이상 성장 가치가 없고, 다른 회사에서는 활용할 가치가 없는 일이라면, 새로움을 추구해야 한다. 변화를 추구해야 한다.

우연히 시작한 인사담당자가 전문성을 높이려는 노력 없이 시간만 흐르면, 보통 과장급 정도에 시장에서 밀려나게 된다. 커리어 로드맵을 가지고 성장해야 하는 이유다!

CASE 2. 많은 노력과 준비로 HR을 시작한 나

인사 업무에 대한 간절함이 있기 때문에 더 오래, 더 깊이 인사전문가로 성장할 수 있다. 그러나 자신이 생각했던 HR과 현실의 HR 차이를 경험하고, 그것을 넘으려는 노력도 회사의 벽에 한두 번 부딪히면 좌절하게 된다. 초급자가 회사의 변화를 이끌어내는 역할을 하는 것은 어렵다기보다는 불가능에 가깝다. 오히려 자신이 원하는 업무 기회를 주는 회사, 자신이 성장할 수 있는 토대를 제공하는 회사, 이런 것들이 가능한 조직문화가 있는 회사로 이직하는 것이 더 현명한 선택일 것이다. 여기에서 중요한 것은 타이밍이다. 타이밍은 개인마다의 상황에 따른 처방이기에 일반적 제안에는 위험이 따른다. 더 체계적인 성장을 원한다면, 성장할 기회가 있는 회사로 갈아타야 한다. 너무 늦지 않은 타이밍에!

CASE 3. 경력은 쌓이는데, 성장이 멈춘 나

업무가 너무 편해서 더 새롭게 노력할 필요가 없을 수도, 업무량이 많은 루틴한 반복업무로 하루를 바쁘게 보낼 수도 있다. 이중 어떤 상황이든 성장은 멈춘 것이다. 시간이 지남에 따라 경력은 자동으로 쌓인다. 이력서에 어떤 업무를 몇 년 몇 개월 했다고 적을 수는 있다. 그러나 주니어급이 아니라면, 시간에 따른 업무 경험보다 어떤 문제를 해결해 봤는지, 즉 기획성 업무에 대한 성과가 더 중요하다. 중간 관리자급 이상의 경우, 경험을 넘어 성과, 인사조직 문제를 해결한 성과 경험을 얘기해야 한다. 이것은 시간이 지나 연차가 쌓인 경력으로는 검증할 수 없다. 전문지식을 갖추고, 보고서를 쓰고, 경영진을 설득하고, 직접 현장에 적용해 본 사람만이 할 수 있는 것이다. 경력이 쌓이는 만큼, 업무 성과를 자신 있게 설명할 수 있어야 한다. 인사담당자로서 꾸준히 성장하고 있는지 스스로에게 질문해 보는 것이 중요하다.

CASE 4. 공부는 많이 하는데, 활용이 안 되는 나

배우는 것에 게을리하지 않는 사람이 있다. 좋은 습관이다. 그러나 배우는 데만 집착하고, 실제 업무에 활용하지 않는다면, 그것이 실력으로 완성되지 않는다. 실력은 배운 것을 업무 현장에 활용할 때 완성된다. 활용이 안 되는 이유가 경영진이 아예 관심이 없어서인지, 실행할 때 예상되는 문제를 스스로 마주할 용기가 없어서인지, 회사 내에 이를 활용할 수 있는 환경(조직문화, 직원의식 수준 등)이 조성되지 않아서인지를 살펴봐야 한다. 나의 문제라면, 지금 회사든 다른 회사 가서든 어차피 한번은 극복하고 넘어야 한다. 그러나 문제가 외부에 있다면, 지금 회사에서 내가 그것을 극복하고 성과를 만들어 낼 시도를 할지, 다른 회사를 찾아 배운 것을 적극 활용할 기회를 만들어 낼지를 고민해야 한다. 나의 문제인가? 외부(상황)의 문제인가? 객관적으로 판단해 보자!

CASE 5. 해법은 있으나, 설득을 못 시키는 나

경영진을 설득해야 하고, 구성원을 설득해야 한다. 가장 큰 관문은 경영진의 설득이다. 해법이 타당하다는 전제하에, 설득이 안 되는 이유를 객관화해야 한다. 설득하고자 하는 나 또는 HR 부서에 대한 믿음(실력)의 문제일 수도 있고, 그 해법의 내용이 우리 회사의 상황에 적합하지 않아서일 수도 있다. 또한 필요하다고 인정은 되나 회사 문제의 우선순위에서 밀려난 것일 수도 있다. 무엇보다 나의 설득 포인트가 잘못 되어서 일수도 있다. 내가 제시하는 해법이 충분한 투자 가치가 있음을 제시해야 한다. 회사에는 어떤 도움이 되고, 부서장과 구성원들에게는 어떤 도움이 되는지의 매력 포인트가 충분해야 한다. 해법을 현실화하는 과정에서 회사는 수고(노력과 시간, 비용 투자 등)를 해야 하는데, 돌아오는 혜택이 충분히 크고 가치 있어야 회사는 설득이 된다. 설득이 안 되는 이유를 객관적으로 분석하고, 보다 효과적인 설득 전략을 수립하는 것이 중요하다. 여기서도 마찬가지로 회사가 문제를 해결할 마음이 애초에 없는 상황이라면, 과감히 이 회사를 떠나는 것도 고려해야 한다. 이것 역시 선택의 문제다. 나는 어떤 선택을 하는 것이 현명할까? 나의 성장에 도움이 되는 선택을 하길 바란다.

인사담당자의 길을 오랫동안 걷고 싶다면, 체계적인 성장 기회를 가져야 한다. 그때그때 상황에 맞게 선택한다 해서 문제 되지 않을 수도 있다. 그러나 방향성과 체계성을 가진 사람이 더 효과적으로 자신의 커리어를 만들어 갈 수 있는 것은 분명하다.

인사담당자는 조직의 성장과 발전, 구성원의 만족과 행복에 기여하는 중요한 역할을 하는 일을 한다. 최근에는 인공지능과 같은 새로운 기술이 등장하면서 인사담당자의 역할도 변화하고 있다. 그러나 인사담당자만이 가진 사람에 대한 이해와 공감은 어떤 기술도 대체할 수 없다. 앞으로 인사담당자는 변화하는 환경에 적응하면서도, 기술은 수단이고 사람이 중심이라는 본질적 가치가 훼손되지 않도록 조직과 구성원 모두에게 도움이 되는 역할을 해야 한다.

자기의 일에 의미를 갖고 성장하는 인사담당자가 되길 응원한다.

끊임없이 배우고 성장하는 HRer,

당신은 이미 성공의 길을 걷고 있습니다!